UNA MIRADA A LA SITUACIÓN GENERADA

POR LA LEGISLACIÓN LABORAL ACTUAL EN EL PERÚ

- Dr. José Abanto Valdivieso

Cuestión Preliminar

El Derecho Individual de Trabajo tiene como objeto de estudio la regulación de las relaciones jurídicas nacidas entre empleadores y trabajadores, sus derechos y oblgaciones, siempre con un carácter social y tuitivo a favor de estos últimos.

Esta es la acepción que la generalidad de la doctrina especializada, tanto nacional como comparada, atribuyen al Derecho Laboral Individual. Este mismo criterio se plasma en los Convenios y Recomendaciones aprobadas por la Organización Internacional del Trabajo (del cual el Perú es miembro) a fin de que sus asociados la impriman dentro de su legislación interna.

Una de los aspectos que se le ha criticado al Derecho Laboral Peruano es precisamente que no cuente con un Código de Trabajo, tal como ocurre con el Derecho Civil (Código Civil), el Derecho Penal (Código Penal), encontrándose su legislación dispersa, lo que hace que los sujetos involucrados en las relaciones de trabajo (empleador y trabajador) no conozcan a cabalidad sus derechos y obligaciones, incurriéndose en una serie de actos contrarios a la legislación.

ANALISIS

Desde nuestro punto de vista, la legislación en materia laboral más importante que existe dentro de nuestro ordenamiento jurídico nacional está constituido por:

• La Constitución Política del Estado (Art.2, inc.15; Arts.22° al 28° inclusive);

• La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto Unico Ordenado del D.Leg.N° 728);

• Ley de Formación y Promoción Laboral (Texto Unico Ordenado del D.Leg. N° 728);

• El Texto Unico Ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios;

• La Ley de Consolidación de los Beneficios Sociales;

• El D.Leg. N° 713 relativo a los Descansos Remunerados.

La generación de empleo es uno de los temas que más ha preocupado al Estado en sus diferentes gobiernos. Con la legislación actualmente en vigencia, los llamados legisladores están propugnando crear mayores puestos de trabajo, a través de lo siguiente:

a) El establecimiento de la denominada estabilidad relativa, eliminándose lo que hasta hace algunos años atrás era la estabilidad absoluta;

b) La inducción de personal joven en el mercado laboral mediante las prácticas pre profesionales; y

c) La contratación laboral.

La Estabilidad Relativa

Como hemos dicho inicialmente, en años anteriores la legislación consagraba el derecho de los trabajadores a la estabilidad absoluta, es decir el Empleador no podía cesarlo sin causa legal que lo justifique, previo proceso de Ley, y con la posibilidad de que dicho despido fuera cuestionado a nivel judicial para obligar al Empleador a la reposición. Esto si bien generaba en el trabajador la tranquilidad necesaria para desarrollar su labor, motivó también efectos negativos, tales como:

• Se generaron confusos y complicados conflictos laborales;

• Se evitaba la contratación de personal nuevo;

• Los costos de los empleadores por el mantenimiento de personal antiguo aumentaron.

• Desalentaba la generación de nuevos puestos de trabajo.

Con la nueva legislación se ha dado al tema del tratamiento de la estabilidad un giro notable pues de la estabilidad absoluta, se ha ido a la estabilidad relativa, materializada en:

§ La posibilidad de la contratación bajo modalidad hasta en un periodo de 05 años; es decir, una persona puede ser empleada con un contrato de trabajo por un periodo determinado que puede llegar hasta los 05 años (Art.74° Ley de Productividad y Competitividad Laboral);

§ El periodo de prueba de 03 meses, el cual incluso puede ser prorrogado hasta seis o un año (Art.10° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral); y

§ El despido sin necesidad de invocar causal (despido arbitrario) (Arts.34° y 38° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral).

La Inducción de Personal Joven en el Mercado Laboral

Se han creado mecanismos para que la población joven en edad de trabajar, con estudios o sin estudios concluidos, pueda acceder a puestos de trabajo mediante:

§ Los convenios de formación laboral juvenil (Art.7° y siguientes de la Ley de Formación y Promoción Laboral);

§ La regulación normativa de las prácticas pre profesionales (Art.16° y siguientes de la Ley de Formación y Promoción Laboral); y

§ El contrato de aprendizaje (Art.31°).

La Contratación Laboral

La actual legislación permite que la contratación laboral se adecue de mejor manera a las reales necesidades de los empleadores, contemplando la posibilidad de contratar a una persona según las circunstancias o conveniencias que en el entorno tenga el empleador. Los contratos sujetos a modalidad, según la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, son los siguientes:

Los contratos de naturaleza temporal:

El contrato por inicio o lanzamiento de una nueva actividad;

El contrato por necesidades del mercado;

El contrato por reconversión empresarial;

Los contratos de naturaleza accidental:

El contrato ocasional;

El contrato de suplencia; y

El contrato de emergencia.

Los contratos de obra o servicio:

El contrato específico;

El contrato intermitente; y

El contrato de temporada.

Adicionalmente a estas modalidades de contratos de trabajo, la precitada Ley contempla la posibilidad de la contratación de personal vía terceros, ya sea mediante las denominadas empresas de servicios complementarios y las cooperativas de trabajadores.

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

La actual legislación laboral ha dinamizado el mercado laboral permitiendo a los empleadores contratar personal según sus reales necesidades de mercado;

• Promueve la contratación de personal por cuanto ya no significa un alto costo para las organizaciones;

• Sin embargo, su flexibilidad ha generado también situaciones de abuso no dándole la posibilidad al trabajador de tener la tranquilidad de un trabajo estable que le permita a él y a su familia desarrollarse económica y socialmente.

• Entre las alternativas de solución, planteamos lo siguiente:

• Reducir el término de la contratación sujeta a modalidad, de 05 años a 03 años;

• Eliminar de la legislación laboral la contratación de personal mediante empresas de servicios o cooperativas de trabajo.

• Ampliar la edad fijada por Ley [ Art.41° de la Ley de Formación y Promoción Laboral.] (45 años) como la edad fijada para considerar a una persona como un trabajador cesante de difícil reinserción ocupacional, pues esto motiva a que las organizaciones en su generalidad no empleen a una persona de esta edad o promuevan su retiro. La edad adecuada podría ser 55 años la cual se aproxima a la edad de jubilación para fines pensionarios (60 años), aunque lo ideal, en nuestro concepto, es que para ambos casos las edades sean las mismas.

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